Dalle piccole alle grandi imprese, la fase di ricerca e selezione rappresenta uno dei momenti più delicati dell’intero ciclo di gestione del personale. Individuare e assumere i candidati giusti influisce direttamente sulla produttività, sul clima aziendale e, nel lungo periodo, può determinare il successo o il fallimento dell’organizzazione.
Si tratta di un processo che richiede tempo, competenze e risorse economiche: per questo è fondamentale evitare errori che potrebbero rendere inefficace l’intero percorso di recruiting.
In questo articolo esploreremo quali sono gli errori più diffusi e commessi, ma soprattutto come evitarli.
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Mancanza di una job descritpion chiara
Molti processi di ricerca e selezione iniziano male perché non è ben definito chi, la figura o il professionista che si sta cercando. Da ciò nascono job description vaghe, generiche o incoerenti che possono andare ad attirare intercettare candidature non in linea o poco pertinenti
Il risultato? Una lievitazione di tempi, e quindi di costi, per l’azienda.
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Focalizzarsi troppo sulle hard skills e troppo poco sulle soft skills
Un altro errore frequente nel processo di ricerca e selezione è quello dare priorità (quasi) esclusiva alle competenze tecniche (“hard”), dimenticando le competenze trasversali, comportamentali e relazionali, che giocano un ruolo fondamentale nel successo di un inserimento.
Il rischio è quello di avere un candidato che su carta appaia perfetto, ma che nella pratica fatica a collaborare, a integrarsi nel team e a gestire i cambiamenti richiesti dal contesto aziendale.
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Sottovalutare l'importanza della cultura aziendale
Sulla scia del punto precedente, durante la fase di ricerca e selezione capita spesso un ulteriore errore, ovvero quello di trascurare l’affinità e l’allineamento del candidato con la cultura aziendale.
Ogni azienda ha infatti un proprio equilibrio fatto di valori, abitudini, modalità decisionali e relazioni interne. Ignorare questo aspetto può portare all’inserimento di profili validi dal punto di vista professionale, ma poco compatibili con l’ambiente di lavoro, con il rischio di creare tensioni interne, calo di motivazione e un turnover precoce.
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Colloqui non strutturati
Colloqui a “braccio” e conversazioni condotte ad “istinto” senza una particolare struttura predefinita sono altrettanto dannosi. Questo approccio, che può sembrare più spontaneo, può sfociare in bias inconsci, impressioni e valutazioni troppo soggettive.
Il rischio è quello di dare maggiore peso alle sensazioni personali piuttosto che ad elementi oggettivi, rendendo difficile confrontare in modo equo i diversi candidati.
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Tempi di selezione troppo lunghi
Processi di selezione troppo lunghi rappresentano un limite significativo, soprattutto nel mercato del lavoro odierno sempre più competitivo e caratterizzato da estrema velocità. I candidati più qualificati tendono a muoversi rapidamente e difficilmente restano in attesa di risposte per settimane: nel frattempo ricevono altre proposte e scelgono opportunità percepite come più concrete e organizzate. Tempi dilatati non solo fanno perdere talenti, ma trasmettono anche un’immagine di inefficienza e scarsa chiarezza interna, incidendo negativamente sull’employer branding.
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Non avere un piano chiaro per l’onboarding
Molte selezioni vanno a buon fine… fino al primo giorno di lavoro. Un onboarding improvvisato, privo di una struttura chiara, rischia di vanificare settimane di ricerca e selezione. Quando il nuovo inserimento non ha riferimenti precisi, strumenti pronti o obiettivi definiti, può emergere rapidamente un senso di disorientamento che incide sulla motivazione e sulla percezione del ruolo. La mancanza di un percorso di accoglienza adeguato rallenta l’operatività, genera incomprensioni e rende più difficile l’integrazione nel team, aumentando il rischio di insoddisfazione e abbandono precoce.
Agenzie per il lavoro: supporto concreto per migliorare la ricerca e selezione
Evitare queste criticità richiede un approccio strutturato e competenze dedicate, che non sempre le aziende riescono a presidiare internamente. Ed è proprio per questo che per molte aziende, soprattutto quando le risorse interne sono limitate o il mercato è particolarmente competitivo, le agenzie per il lavoro rappresentano un alleato strategico in grado di supportare l’azienda lungo tutto il percorso.
Partendo dalla definizione della job description, un’agenzia per il lavoro aiuta a chiarire esigenze, obiettivi, aspettative realistiche e competenze realmente necessarie, evitando ricerche poco mirate e dispersione di candidature.
Anche durante lo screening e i colloqui, il supporto di recruiter specializzati aiuta a guardare oltre il curriculum, valutando in modo equilibrato competenze tecniche, attitudine, soft skills e compatibilità con il contesto e la cultura aziendale.
Un altro aspetto fondamentale riguarda la gestione dei tempi e dell’esperienza del candidato. Processi più ordinati e rapidi riducono il rischio di perdere profili validi e contribuiscono a trasmettere un’immagine più solida e professionale dell’azienda.
Infine, il supporto non si esaurisce con l’assunzione: molte agenzie accompagnano l’azienda anche nella fase di onboarding, facilitando l’inserimento operativo e relazionale della nuova risorsa. In questo modo, il processo di selezione diventa più efficace, sostenibile e orientato al lungo periodo.